企業應如何反思解決社會問題的方式

---

• 社會議題管理欠佳，可影響一間公司的財務指標，但社會因素涉及眾多層面，令人難以識別和計量
• 我們制定了清單，為怎樣建立可靠數據追蹤進度提供指引，並闡述了投資者在監管方面需要考慮的一些挑戰
• 我們認為，良好的人力資本管理，有助企業為未來危機做好準備，並有助防止對員工的心理健康造成損害

多年來，地球面對眾多挑戰，環境因素一直是ESG的重點；另一方面，管治因素歷盡考驗並     有所增強，在在顯示我們需要更強而有力的行政監督。¹ 對比之下，社會因素的發展步伐落後。社會因素獲確認為難以定義，且發行人缺乏明確的匯報流程。然而，這是業務成功的核心，企業現時所受的審查越來越多，其中包括怎樣將社會因素整合至其決策和策略思維。我們認為，企業對社會問題管理欠佳（由工人權益以至供應鏈管理），可能會損害其聲譽，並對財務指標產生實際影響，我們客戶的投資也可能受到直接打擊。

本文將先評估分析社會因素的複雜性，尋求最有效的方法計量和記錄進展，並界定高層的責任。文章後段會討論我們期望公司在現行指標上作出哪些改進，以反映人們和社區面對的挑戰。

計量社會因素的複雜性

計量ESG因素需要開發一套方法，使用穩定及可重複的評分系統，迫使公司展示其改進。社會方面，一般在公司層面使用的指標，亦面對另一項挑戰：如何掌握問題的複雜性和不斷變化的性質，這些因素有時不可預測，因而不斷演變。原始數據可掩飾潛在結果和影響。數字有改進，反映了在某特定時刻的情況，或會模糊決策的潛在長遠轉化。

深入指標的需求

我們認為在計量社會因素時，最好圍繞一個目的。堅守若干價值，而非盲目追求在短期內盡量增加利潤，已成為社會近期的主要轉變之一。公司現在需要考慮怎樣在慈善計劃以外，為社會作出貢獻。例如令其產品更垂手可得，包括考慮消費者的負擔能力，以至在需求未獲得滿足的地區進行分配。我們認為，採取這種立場的公司，或可在聲譽，以至最終在資本流動方面獲得可觀回報。然而，此目的和為達成任務而設的目標需要一套「深入指標」，以持續有效地計量和改善社會績效，並監察輸入、輸出和潛在風險。

我們認為，這些指標應該：

• 展示因果邏輯及定義成果鏈，說明一種方法的哪些行動可帶來甚麼預期成果。包括要達致理想產出及成果所需要作出甚麼重要投入，以及最終成果應要持續一段時間，而不單是達到市場或社會在特定時刻的特定需求
• 建立公司在社會環境下的定位框架。過去的危機顯示公司可通過慈善事業，或創造收益的方式，來適應提供社會價值。社會總會面對新的經濟危機，我們相信訂立明確目標，將有助公司避免目標偏移，或作出可能損害其目標的短期回應
• 建立問責制，尤其是董事會層級。專責董事會成員、委員會或全體董事會，應就其計劃及相關影響負責。這應有助制訂能夠推動長遠價值的策略。

明確的職責

公司董事會需負責確定誰人負責作出決策。然而，有效的董事會監督，需要他們對如何將社會問題納入業務決策（包括策略決策和風險評估）有一定程度了解。

安永在2021年2月和3月為近400名上市公司董事進行調查，評估他們對ESG的看法、實踐和預測。報告總結：「大部分董事視ESG為合規事宜，而非策略機遇，其中一些董事對了解股東在環境和社會因素上的期望缺乏信心。」

報告指，在受訪者對公司面對的社會問題的重要性上，57%人士對其個人理解「非常有信心」，遠低於達致管治所需的理解（83%），這讓人質疑公司怎樣確定真正的社會問題。

受訪者缺乏信心理解哪項目最重要，可能反映在這些社會問題的整體監督之上。例如，在監督勞動力多元化、公平和包容性方面，研究顯示43%受訪者表示由全體董事會負責，其次是薪酬委員會(27%)、提名和管治委員會(19%)、其他董事會級別委員會(5%)和審核委員會(1%)，6%受訪者表示董事會沒有就此進行監督。

企業架構並無不妥，但從薪酬以至審核委員會的廣泛回應，令人質疑董事會對社會監督的可信度，以及其相關專業知識。交叉技能確實可發揮作用，但這種職責分工可能影響公司怎樣根據其預設目標作出匯報，以及在未達到目標時由誰人負責，最終可能混淆了實際需要。

我們認為缺乏一致方針，可能會對董事會及成員產生直接負面影響。投資者（包括安盛投資管理）日益期望董事會可有效監督ESG，表現落後者可能面臨遭「投票反對」，且越來越多股東就ESG問題提出建議。

社會方面，我們認為將風險和潛在問題納入董事會監督範圍，將對公司大有裨益。談及在董事會層面實施良好管治的利好作用前，萬一其中一種風險成真，也可以降低責任及加強應對措施。

改善社會指標

社會問題為管理層帶來的壓力，增加了「社會漂洗」的風險 ─ 即類似漂綠，指行動未能達到原訂目標。這種脫離有時可能會被忽視，而為回應可量化社會指標迫切需求而設的數據集，實際上可能加劇此風險。換言之，數據可能因應具體說法而變化，但可能無法解決員工，或受公司行為影響的社會層面的現行挑戰。

個案研究：計量員工滿意度

計量社會進步的最常見方法之一，是員工滿意度調查。此方法可以提供有關公司員工的寶貴資訊，確定提高效率的可能方法。因此，長遠可用於挽留員工。經精心設計的調查重視員工意見，讓他們有機會在需要時表達不滿。這可以讓員工覺得公司有聆聽其意見。事實上，員工調查對公司有良好作用，為影響行為的工具。積極的結果可以產生承諾；消極的回應則引起反思。

當然，調查本身存在缺陷。首先，調查會受到近期事件所影響，如沒有定期進行，調查只會捕捉特定時間內的氣氛。這會導致另一個問題：實際差異不太。每年為您的員工進行多次調查效果有限，在短時間內將難以看到成果。

員工回答也可能受到保密性的擔憂所影響，他們可能傾向作積極的意見回應。2021年12月，英國工會聯盟訪問超過2,209名工人，調查顯示60%人士認為他們在目前或最近的工作，均受到某種形式的監視和監控，此比例在2020年為53%。^{2 3}

調查也可能有受操縱風險，尤其是有關薪酬的事宜。單單是提高數字，不一定會讓表現更佳，這可能產生表面化的指標以獲得高參與度，可能無法反映員工面對的真正挑戰。一般而言，調查結論通常過份模糊。他們可能為成為「模範僱主」而歡呼，或得出結論認為員工「普遍期待上班」，目標是集中提高員工的參與度，而不是回應任何負面意見，這可能令調查走往錯誤方向。我們看到一些大型企業引用正面員工調查結果，但同時採取策略破壞工會，或公司的員工流失率可能極高，讓人懷疑可能與這些因素相關的高層薪酬的可靠性。

提升和支持員工

這反映單靠收集數據來定義指標未能奏效。以推動組織改變和表現的方式來改進和解決社會問題，應與深入的文化改革並駕齊驅。發起針對性的行動，是較為務實及具潛在互補性的方針，這可以利用現有技能和人才。

1990年代，Nike被指在東南亞使用血汗工廠。公司聲譽受到嚴重損害，當時的行政總裁Philip Knight表示：「Nike產品已成為奴隸工資、強迫加班和任意剝削的代名詞。」⁴

這類問題可以通過兩種可行方式解決：加強合規計劃，或增加培訓時間 ─ 傳統上這些方法反應良好，且可以持續進行計量。Nike使用了其他方法來解決問題：精簡製造，採取類似豐田的「豐田模式」。⁵

「豐田模式」的具體概念是教導生產線工人完成一系列不同工作，而非單一的重複工作，鼓勵他們在質素控制、必要生產改進、提高技能方面表達意見。由於旗下一些工廠被認為是不合適的工作環境，Nike在審核每一間廠房後，聘請經理進行改造。一項研究⁶ 發現，經精簡製造後，不遵守勞工標準（如工資或工時）的情況減少15%，且整體改善了多個國家工廠的工作環境。

提升員工，讓他們能夠計量其工作產生的影響，應可讓他們覺得工作更有意義和受到僱主或客戶讚賞，最終或可更有效挽留人才。我們認為，投資者應推動考慮採取此方針的公司制定計劃，並取得重要的可評估結果。

預期計劃未來出現的危機

在若干情況下，尤其是出現危機時，一些僱主將加緊為工人和社區提供更多援助。隨著生活成本上漲，越來越多工人發現自己壓力巨大，薪金根本入不敷支。

公司面對的壓力日增，需提供工作場所以外的解決方案。支援員工及公司渡過這種困難時期的方式有幾種，措施對企業的影響將受到投資者密切關注，正如疫情期間和其後的事件。

我們認為重點是要支持靈活的工作和規劃，並報告可以進行和已經完成的工作，以管理不同工作模式。許多員工將難以承受能源成本不斷上漲，我們也可能暫時看到在家工作的趨勢減弱。提供部分或全部交通費用，讓員工更頻繁地返回工作地點，可能是有利他們財務狀況的有效方法之一。要求加薪的員工可能大增，這需要審慎管理，我們將密切關注2023年的整體勞動力趨勢。

從根本上看，我們認為敏感的方針和潛在投資可能帶來回報。當員工陷入財務困難，將嚴重影響他們專注工作的能力，增加工作時的錯誤，並降低認知能力。⁷

支援心理健康

將心理健康、靈活性和公平薪酬納入企業策略已為管理員工的關鍵。會計師德勤近期一份報告發現，經計及曠工、出勤率和營業額等因素，自疫情開始以來，英國僱主因心理健康欠佳而付出的年度成本已增加25%。⁸ 識別和解決促成這些行為的原因可能具決定作用。

人們越來越期望公司承擔起支持員工情緒穩定的責任。我們認為在「大離職潮」背景下，這可能是重要的差異化因素，2021年美國便有約4,800萬人辭職，⁹ 四分之一的英國員工則希望轉工，¹⁰ 這推動了許多人「低調辭職」 ─ 即在工作時只達到最低要求 ─ 以回應他們對惡劣企業文化和工作缺乏安全感的感受。

然而，公司未必需要重新徹底改革。輕微調整一些固有措施，或可帶來重大改進。例如在可能出現衰退時，將增加壓力水平，因而產生無心工作的風險，在這種情況下，公司可計量薪酬與實際生活成本之間的差距。

他們亦可以計算在同一職位所花時間，直至不滿或辭職之間的平均時間，從而重新評估晉升     機會。這有助企業通過針對性的干預措施，確定希望挽留的員工。計算還可以包括為員工提供培訓，為他們帶來潛在個人成長的機會，讓公司提升工作表現。

最後，公司可透過了解員工身處的位置或個人資料等，致力管理高風險群組，以便為這些群組提供更度身訂造的方法 ─ 我們認為這是值得支持的做法，畢竟所有員工因處境及壓力所受的影響均不同。

總括而言，企業需要探索解決社會問題的不同方法。在不確定的環境中，有關問題迅速發展。管理此流程需要真正的責任感和適應能力，在董事會層面定義明確的職責，並委任在社會事務方面擁有深厚專業知識的人員。

深入了解我們社會面臨的挑戰，以及決策官員的清晰願景，將可改善設立更加進取和現實的指標，反映投資者的需求以及把人們和社區的關注納入整體業務策略。我們的信念是，公司在人力資本的前期投資，長遠應可產生回報，這是保持競爭優勢的唯一途徑。